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　　你必须明确地告诉你的同事，哪些行为需要改变，要尽量客观。说得具体些(你亲自观察到的事情，或者引起你注意的形势)能帮助当事人理解问题所在，并表示你不是在随便下结论。
　　
　　2、解释你为什么关心这件事
　　
　　公司精英一般都有一个共性：他们喜欢别人坦率。有时人们需要一面镜子，因为他们不知道别人觉得他们怎么样。要保证会谈结束后，这个人完全知晓在某方面有问题需要解决。
　　
　　重申一次，记住你要注意的是行为而不是人。像“你说的话经常伤害到别人”这类话比“你太以自我为中心，不体谅别人”要好些。你必须表明，解决这个问题是为了团队的利益，同时也是为了当事人的利益，而不仅仅是为了使之遵守什么规则。你在寻找解决办法而不是在公开制造冲突，如果当事人真正明白你为什么关心这件事，他们会更愿意接受你的建议。
　　
　　3、倾听当事人对问题行为的解释
　　
　　如果你不知道为什么这个人这么难对付，你就不可能解决问题。他之所以争强好胜，可能是因为这就是他在和所有人交往中的处事风格，也可能是因为缺乏交流技巧或者其他公司之外的因素。你必须倾听他们的解释以找到答案。
　　
　　因为在你进行指导的过程中，问题的最终解决依赖于当事人，因此你必须让这个人考虑产生这种行为的原因。有时只需向他提出需要注意的问题，让别人跟他谈，就能让他分析问题并提出弥补建议。
　　
　　不要把自己耽误在无穷无尽的讨论中。不要理那些想摆弄大道理、辩护、争论或者夸夸其谈的公司精英。问问他是否觉得他的行为需要改变？问问如果他像你所说的那样谈话或者做事，别人会有什么感觉？问问他是否希望别人总是这么看他？
　　
　　4、让当事人明白这些行为将影响其职业发展
　　
　　如果把这种状况放在职业发展这个背景下，当事人可能会表现得更积极些。要让这些精英们认识到改变其行为对他们意味着什么——他们会更加得到公司的重视，得到周围人的尊重，甚至可能会影响其客户。
　　
　　要让他们明白，若不改变其行为，可能会疏远那些需要与之合作的人。如果你跟他们会谈时只是批评，他们可能会勉强认可你的话，但是你不可能让他们的行为有明显或者长期的改变。
　　
　　5、要求当事人找到解决方法并作出承诺
　　
　　要想让任何解决方案奏效，必须让当事人明白这是他的问题，而不是你的或者别人的，当事人必须作出解决的承诺。你试图强加给当事人的任何解决方案，很少能让他作出必要承诺。通过征求他的意见，你要把解决问题的责任完全推到当事人身上，让他制定出一些简单和实际的行为目标，循序渐进地予以改正。
　　
　　6、给予鼓励和支持
　　
　　你可以同情他或者表示真诚的关心，但最重要的事情是让这个“刺头人才”知道，你关心他的最大利益。如果在讨论一个问题时，你发现一个他没想到的有效解决办法，就推荐给他。有时候，比如对方压力比较大的时候，良好的专业支持也是必要的。你可以通过寻找在哪里可以得到最棒的专业支持来提供帮助，但是一定要主动。
　　
　　7、就行动计划达成一致，约定时间讨论事情进展如何
　　
　　你必须经常拜访你的“刺头”同事，确保他们执行行动计划。如果一个精英需要培训或者专业咨询，你要确保他都能得到。如果他需要提高倾听的技巧，确保你能提供必要的一对一培训，让他不断地问问题和学会如何积极倾听，以让别人说出实情。
　　
　　做到这一步，表明你很

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