摘要 本文基于竞赛理论发展出高层管理团队协作需要、薪酬差距与企业绩效之间关系的理论假说，并利用2001年到2004年我国264家上市公司年报数据进行了实证研究。研究结果表明，高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的，不支持竞赛理论的预期，而技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响，团队协作需要的调节效应得到部分支持，符合竞赛理论的预期。协作需要对高管团队薪酬差距的影响也部分支持了竞赛理论的预期。因此，研究表明由于文化的差异，竞赛理论对我国企业高管团队薪酬差距的解释能力是有限的，这也为企业管理团队薪酬的制度设计带来政策启示。
*本研究为国家自然科学基金项目（70672017）和教育部人文社会科学研究专项任务项目（03JD630032）阶段性成果，并受到南京大学国家985二期“经济转型与发展”创新基地子课题“经济转型与发展中的人力资源研究”资助。
引言
高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制，因为以组织绩效（高管人员生产力的表现）决定薪酬的制度，可提供高层管理人员重视经营绩效的诱因，有助于股东与高管之间利益的一致。因此，关于高层管理者薪酬的研究，大多采用代理理论观点检验高管人员薪酬，尤其是CEO或总经理薪酬与公司绩效的关系。我国学者也对此展开过相当多的实证研究。<1-4>不过，这些研究主要集中于讨论高管人员的薪酬水平。高层管理者薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言，薪酬构的设计对于高管人员的影响可能更为重要。<5>公司高层管理团队之间的薪酬差距是高管人员薪酬结构设计中非常重要的部分，但是目前对于薪酬差距的研究还很少。Lazear与Rosen提出的竞赛理论（TournamentTheory）提供了有关公司管理层级薪酬结构的重要实证假说。<6>竞赛理论不仅分析高管人员薪酬水平的决定，更强调高管人员薪酬显著高于其它管理阶层薪酬的特殊意义，以及如何设计组织内各层级间的薪酬差额，诱使管理者在晋升至更高层级的竞赛过程中投入最大的努力。国外一些学者对于薪酬差距及其效应进行了实证研究，<7-11>结论并不一致。我国学者廖建桥等人采用基尼系数来反映企业内部收入分配的合理性问题。<12>唐 等人从高管薪酬制度的差异、国有企业改制进程的差异、产业的差异、思想观念上的差异等几个方面分析了粤、辽两地上市公司的高管薪酬差距。<13>林浚清等研究发现，我国上市公司内部高管团队薪酬差距符合竞赛理论的预测，并分析了公司治理因素对薪酬差距形成的影响。<14>不过，这项研究并没有考虑薪酬差距对企业绩效的影响，以及高管团队间的协作需要在其中的作用。那么，在我国的文化和制度背景下，高管团队薪酬差距和企业绩效会表现出什么样的关系，高管团队协作需要的不同对于两者关系会有什么样的影响？这些都是本文的兴趣所在。
因此，本文的目的是基于竞赛理论，研究公司高层管理团队薪酬差距和公司绩效的关系、协作需要的调节作用以及协作需要对高管团队薪酬差距的影响。
一、理论回顾与研究假说
1.高管团队薪酬差距与公司绩效
竞赛理论是由Lazear和Rosen发展出来的，<6>化为影响薪酬差距的重要因素，试图以员工间的竞争作为决定薪酬水平的机制。该理论提出，公司应设计出一套随着员工职位升高而逐渐增大薪酬差距的薪酬结构。在这个竞赛机制下，员工赢得竞赛胜利之后将可获得一笔奖金（即存在于各层级间的薪酬差距）作为奖励，员工要想晋升就必须通过打败其他竞争对手来争取，这使得员工在组织内能进行有效率的竞争，于是这种薪酬结构提供了员工在晋升竞赛中企图获胜的强烈诱因。因此，竞赛理论认为，当员工为风险中立者时，不仅以层级为基础支付薪酬会得到和以边际生产力为基础支付薪酬同样的资源配置效率，又因为直接根据员工职位层级决定薪酬，可以节省衡量员工产出水平的成本。随后，Rosen又以“连续淘汰竞赛”（SequentialEliminationTournaments）的观念描述公司的内部薪酬结构，说明在排序的管理人薪酬中，管理层级间的薪酬差额会随着职位的升高而增大。<15>
竞赛理论的产生更多地是解释高层管理者薪酬巨额的增加。公司高层管理人员的工作多属于决策性质，很难客观地衡量其业绩水平，监控难度大，层级间的薪酬差距可以降低监控成本，诱使代理人（竞赛者）的努力，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，使社会资源达到最优分配，因此加大薪酬差距可以提高竞赛者和公司绩效。后来，竞赛理论被引申到解释企业内部其他职位层级之间的薪酬差距，认为企业内部应该存在较大的薪酬差距，而且层级间大的薪酬差距在激发个人努力以获取高报酬的奖金时是必要的。因此：
假说1：高管团队的薪酬差距和公司绩效具有正向关系
一些学者认为，那些更大规模的、更分散经营的或者通过技术或高管团队结构来追求公司总体经济性的企业特别依赖于高管团队的协作。<16>由于团队生产而使得监督高管人员变得非常困难，较大的薪酬差距是强的监督的潜在替代方法，但是他们的效应权变于协作需要的强度。协作需要越高的团队，监督就变得越困难，因而也就越需要通过大的薪酬差距对团队成员实施有效监督。因此：
假说2：较高的协作需要和大的薪酬差距的交互作用对企业绩效有正向关系
2.团队协作需要与高管团队薪酬差距
管理者信息处理需求的工作特征决定了高层管理的报酬特征，<17,18>其依据在于信息处理是管理工作的主要方面，它对组织功效和业绩很重们认为，企业经营业务的数目和相互依赖性、采用的技术及管理结构都会影响高层管理者所面临的信息处理需求。而这种信息处理需求的变化也会对高层管理团队之间的协作需要产生影响。竞赛理论认为，较大的薪酬差距可以用来解决团队工作中监督的困难。因此，我们从竞赛理论出发，讨论企业多元化程度、技术特征、企业规模等影响高管团队协作需要程度的因素，进而考察这些因素和高管团队薪酬差距的关系。
多元化战略和薪酬差距。多元化战略可能会从两个方面影响协作需要，即多元化程度和企业经营业务的数量。一方面，多元化要求高层管理人员在解决企业不同业务之间的相互依赖性、协调不同业务的资源交换和配置、建立核心竞争能力上需要采取积极的行动，因此，随着多元化程度的提高，对高层管理团队间信息处理的协作需要程度就越高。另一方面，企业经营业务单元越多，随着决策任务的范围和变化程度增加，高层管理者的非程序化战略决策的复杂性和范围越广，大量的信息必须被处理。因此，较大数量的经营业务增加了高层管理团队运作的相互依赖程度。因此有：
假说3：企业经营的多元化程度越高，高管薪酬差距越大
假说4：企业经营业务单元的数量越多，高管薪酬差距越大
(2)技术复杂性与薪酬差距。组织的技术手段、技术的复杂性能够影响其高层管理者面临的信息处理需求和高管团队之间的协作需要，其原因包括：第一，变化中的技术导致的不确定性使得计划和协调下属单位相互依赖性的任务复杂化；第二，差异化的产品和专业化员工增加了整合下属单位活动的困难；第三，不同部门之间技术的关联要求高管人员去干涉相关部门的事务。技术的复杂性程度往往还会带来资本投资的增加，而单个经理人员仅仅能评价少量的项目，评价诸多项目往往就成为团队的活动。特别是很多项目的决策面临着财务、人事和生产制造等多重的而且相互冲突的需求，这时团队的决策、沟通和协作就显得更为重要，因而也会导致协作需要的增加。因此有：
假说5：企业的技术复杂性越高，高管薪酬差距越大
(3)企业规模和薪酬差距。一个小的企业的产品系列有限，不必去向前整合产品销售或向后整合原材料供应。由于公司技术开发能力有限，它的新产品或新技术推出很慢，营销与生产范围通常也是有限的，一般不会引起竞争对手的注意，方面的强烈竞争和压力，这样的公司复杂程度当然不高。可是随着企业成长，企业规模变大后，高层管理者的职位特征在总体上比较小规模的企业要求高得多，严格得多。这种复杂化在许多方面表现出来，例如，技术和系统间的关系增多；产品的多样化；销售渠道和最终客户数量的增加；竞争厂商和市场效益增加的压力等。一个规模大的企业要解决的管理问题多，需要更多的专业化部门。同时随着职工人数的增加和事业部门的增加，为了有效地控制，需要增加新的等级层次以避免管理幅度过宽。在大型企业中，由于问题、决策和经营行为的绝对量要大得多，其职责就要相应地复杂得多，而进行决策也要困难得多。此外，与工作相关的各种业务间人际关系也要多得多，要通过别人完成经营任务的困难程度也高得多。因此，规模大的企业具有较强的复杂性，管理的难度也越大，高层管理团队之间的协作需要越高。所以有：
假说6：企业规模越大，高管薪酬差距越大
(4)管理团队规模和薪酬差距。规模大的高管团队相对规模小的高管团队而言有更多的知识源，<19,20>将更可能产生不同的意见，因为他的成员更加多元化，他们都代表了各种专业的技能和建议。因因此，规模大的团队将比规模小的团队处理更多大量复杂的信息和认知差异性可能导致的认知冲突。企业雇佣更多人员形成高层管理团队就是期望他们有更好的协作来完成各种经营活动，因此当企业高层管理团队规模越大，高管团队的协作需要就越强。团队规模的增加在一定程度上意味着参与职位晋升的人数增加，从而提升了晋升到更高职位的难度。Mclaughlin<21>扩展了竞赛模型，认为当竞赛人数或（和）外在不确定程度增加时，竞赛者获得竞赛胜利的可能性变得更小，相应地赢得竞赛胜利的动力在减弱，因此，为了诱使竞赛者增加投入的成本，薪酬差距（奖金）则必须增加。这种观点也得到Eriksson的支持。<10>因此有：
假说7：高管团队人数越多，高管薪酬差距越大。
(5)企业风险与薪酬差距。竞赛理论认为，当企业风险较高时，应该增大高管团队间薪酬差距。理由有二：其一，竞赛理论模型中假设当外在环境不确定程度越大，参与竞争者所须投入的边际成本也会随着外在环境不确定程度的增加而递增，因为当运气对于胜利与否成为一个重要的决定因素时，竞赛者名次的排序大部分将决定于随机因素，在某个特定的薪酬差距
下，竞赛者努力参与竞赛的动力将会降低。因此，为了激发竞赛者增加自我努力程度以克服不确定的竞争环境并获得最后胜利，则必须将薪酬差距随着外在不确定程度的增加而递增，以加强竞赛者继续努力的动力。其二，公司风险是委托代理人所关心的，委托人关心代理人是否付出努力以实现委托人的目标，而公司风险高会使得委托人难以估计代理人投入的努力和决定代理人应采取什么行动。因此，在高风险的状况下，管理者行为变得更难监督，<22,23>用以解决代理问题的代理模式的选择变得不是那么直接明确，而需考虑监督成本与诱因效果的抵换。<24>处于公司高风险时，竞赛理论则主张应加大总经理和其他高管成员的薪酬差距以鼓励总经理勇于面对风险的不确定性。这种观点得到实证研究的支持，例如，Eriksson研究指出，当以需求或成本状态变化为环境不确定性的替代变量时，发现其二者变化大的公司，薪酬差距也需越大，以诱使竞赛者提升努力程度。<10>因此：
假说8：公司风险越高，高管团队薪酬差距越大
二、研究设计
1.样本选择与资料来源
表1 样本企业的分布特征表（产业、年度、地区）
注：地区分布归类为：东部地区包括北京、天津、辽宁、河北、山东、江苏、上海、浙江、
福建、广东、海南；中部地区包括黑龙江、吉林、山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南
和内蒙古；西部地区包括新疆、四川、西藏、云南、青海、甘肃、宁夏、陕西、重庆、贵
州和广西。
本文的研究总样本为我国沪深两市的上市公司，年度为2001到2004年。样本选择的标准为，排除金融业的公司、排除没有披露总经理薪酬水平具体数值的公司、排除高管薪酬差距为零和负值（即总经理薪酬等于或低于其他高管人员薪酬水平）的公司、剔除总经理薪酬低于8000元的公司。研究部分数据来源于CSMAR数据库，另有部分数据来自于各上市公司年报，由研究者自己摘取整理而获得。最后我们共获得有效样本264家。样本企业在不同产业、年度和地区的分布情况如表1所示。
2.变量的测量
(1)公司绩效。采用总资产收益率（ROA）和每股收益（EPS）来分别衡量。
(2)高管团队薪酬差距。高管团队薪酬差距的衡量对象包括两种：一是总经理与管理团队中其他两位核心成员之间的薪酬差距；二是总经理与管理团队整体的薪酬差距。对于薪酬差距的衡量采取水平差距（即两者薪酬之差的自然对数）方法，<9>数值越大表示薪酬差距越大。因此，关于高管团队薪酬差距的测量就形成了两个指标：
绝对薪酬差距1（GAP1）=Ln<总经理薪酬－（金额最高的前三名高级管理人员的总薪酬－总经理薪酬）
绝对薪酬差距2（GAP2）=Ln（总经理薪酬－管理团队平均薪酬）
(3)多元化战略。采用Henderson和Fredrickson的衡量方法，[11>多元化程度（DT）为：其中Si为每个企业第i项业务销售额占其销售额的比例，n为业务的项目数。DT是以中国国民经济行业分类标准（SIC）为依据，按四位产业计算，取值介于0与1之间，值越大，表示多元化程度越高。多元化经营业务单元数（BUSNUM）为公司经营业务的数目。
(4)团队规模。以上市公司年报公布的高管人数（MANNUM）为测量指标。
(5)公司规模。采用公司当年员工总数的自然对数值（SIZE）来衡量。
(6)技术复杂性。考虑到数据的来源，我们采取企业技术人员（包括研发人员）占员工总数的比重（TECH）进行测量，其中：
技术人员比重＝企业技术人员/企业员工总数×100%
(7)企业风险。本文参考薪酬与战略文献中涉及到企业风险的研究，分别以财务风险及营运风险来衡量企业风险。<24-26>研究中，用财务杠杆系数（FINRISK）代表公司的财务风险，即公司举债融资后，股东所需负担的额外风险。而根据资本资产定价模式（CAPM,CapitalAssetPricingModel），财务风险可包括系统性风险与非系统性风险。系统性风险（β）指的是公司股价变动数可被整体市场变异解释的部分，反映了市场的不确定性。因此，本研究同时采用β系数衡量公司财务风险。我们用经营杠杆系数（BUSRISK）代表公
司的经营风险，即公司营运本身所具有的风险。同时，采取综合杠杆系数（TOTRISK）衡量企业总体风险。
(8)控制变量。根据以往学者的研究，<9,27>我们以总经理和董事长两职设定情况（DUALITY）、股权集中度和高管人员的平均薪酬水平作为控制变量。其中，Duality为虚拟变量，反映总经理和董事两职设置情况：1=董事长和总经理由一人兼任，其它情况则取值为零；股权集中度以Herfindah指数，即每个股东持股比例的平方之和，这里取前十大股东持股比例平方和作为近似，即H10作为衡量指标；高层管理人员的平均薪酬水平（TMTCOM）为包括董事会、监事会和高管人员的平均薪酬水平。
表2研究变量汇总表
三、实证结果
1.统计描述与相关分析
表3显示了研究变量的平均值、标准差以及Pearson相关系数。我们还采用了Scheffe多重比较方法进一步了解不同地区、产业和最终控制人类型企业的高管团队薪酬差距是否有显著的差别，如表4、表5和表6所示。我们从中可以发现：
(1)在不同的地区，即我国东部和中部、东部和西部地区的企业相比较，两种薪酬差距都是显著的，而且这两种薪酬差距都表现为东部最高的特点。不过，相对而言，东部和中部地区企业高管薪酬差距的显著性不如东部和西部地区的企业。而在中部、西部两个不同地区，企业高管薪酬差距虽然存在，但是并不显著。
(2)考虑到具体到每个产业，样本量并不是很大，我们把样本企业分为制造业和非制造业两个不同产业类别。两类产业中，企业总经理和其他两位最高薪酬的高管人员之间的薪酬差距并没有表现出显著的差异，但是两类产业中，企业总经理薪酬和包括董事、监事在内的管理团队平均薪酬之间的差距则是显著的，并且表现为非制造业的企业高管人员薪酬差距高于制造业的企业。
表3 各变量的平均值、标准差和Pearson 相关系数
注：* P<0.05（双尾检验）； ** P<0.01（双尾检验）
(3)在最终控制人类型不同的企业里，高管之间的薪酬差距并没有表现出显著的差异。我们通常认为国有控股企业高管薪酬差距可能会小于民营控股的企业，显然，统计结果和直观的看法并不一致。
基于高管薪酬差距的以上特点，我们可以得出的结论是，目前企业高管人员薪酬差距很少受到最终控制人类型的影响，一定程度上受到产业类别的影响，更多地是和企业所在的地区有关，并且一般地，东部地区的企业高管薪酬差距要显著高于中部和西部地区，而中部和西部地区的企业高管薪酬差距之间并没有显著差异。
2.假说检验
假说1表述了高管团队薪酬差距和企业绩效的关系，假说2表述了薪酬差距和高管团队协作
需要的交互作用对企业绩效的影响关系。在回归分析中，发现衡量企业风险的综合杠杆系数和经营风险系数之间具有共线性，因此，在分析中只选择了经营风险系数，结果如表7、表8所示。因变量企业绩效分别以ROA和EPS为指标进行测量，对于每个方程的回归分析分为两个步骤（即两个模型），第一个模型中以控制变量、薪酬差距加入方程，第二模型中再加入薪酬差距与各协作需要变量的交互项。结果表明，两种薪酬差距对于企业绩效均没有显著的正向影响，假说1没有得到支持。在薪酬差距和协作需要的交互作用项上，两种薪酬差距和技术复杂性、企业规模的交互作用对于企业绩效的ROA和EPS指标具有正向的显著影响，则符合竞赛理论的预测，因此假说2得到部分支持。
高管团队协作需要对薪酬差距产生的影响如表9所示。首先在模型9和11中加入控制变量，而在模型10和12中又加入反映高管团队协作需要的自变量。这些自变量对于薪酬差距的正向的、显著的影响意味着支持竞赛理论的预期。否则，对于理论的预期不支持。表9的结果表明：（1）企业多元化程度对总经理和管理团队之间的薪酬差距有显著的正向影响，但是对于前三位高管薪酬差距的影响则是负向的；（2）总体上，企业财务风险（包括财务杠杆系数和系统风险系数β）对高管团队的两种薪酬差距都有显著的负向影响；（3）技术人员的比重对于薪酬差距具有显著的影响，不过，对于不同群体的薪酬差距的影响方向却是不同的：由技术人员比重反映的企业技术复杂性越高，前三位高管人员的薪酬差距越小，但是总经理和全体高管群体平均薪酬的差距越大；（4）企业规模对于前三位高管人员的薪酬差距具有显著的正向影响，但是对于总经理和全体高管群体平均薪酬的差距并没有显著影响；（5）高管人数对于薪酬差距有显著的正向影响。因此，只有假说7得到有力的支持，而假说3、
假说5和假说6仅仅得到部分支持。
四、结论与讨论
本文研究目的是从竞赛理论出发，讨论高管团队薪酬差距与企业绩效的关系，高管团队协作需要对于高管人员薪酬差距的影响。在实证分析中，以我国上市公司近期四年的相关数据为基础，检验了这些假说，结果如表10所示。
本研究发现，薪酬差距并没有对企业绩效表现出正向的影响，没有支持竞赛理论的预期，特别是在在加入协作需要的各变量后，两者表现出显著的负向关系（如表7和表8所示），这在一定程度上符合我们传统的文化特点——强调在可比较的范围内薪酬分配相对平均主义的重要性，收入差距的增加反而影响团队的合作，进而可能影响组织绩效。技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响，符合竞赛理论的预期。这表明当企业技术复杂性较高、企业规模较大时，拉开高管团队的薪酬差距有助于企业绩效的提升。
与过去研究不同的是，我们的研究在测量高管团队薪酬差距时选择了两种不同的比较对象，其一是总经理与其他两位最高薪酬的高管人员的薪酬差距，其二是总经理与整个高管群体之
间的薪酬差距。研究表明，总经理和不同比较对象之间的薪酬差距在受到协作需要影响的关系上表现出一定的差异性：（1）在协作需要与前三位高管薪酬差距的关系上，我们发现，高管人数和企业规模对前三位高管薪酬差距表现出显著的正向关系，符合竞赛理论的预期。表明随着高管人数的增加、企业规模的扩大，总经理和其他二位核心高管成员之间的薪酬差距也会增加。（2）在协作需要与高管群体薪酬差距的关系上，研究发现多元化程度、技术复杂性、高管人数对高管群体薪酬差距表现出显著的正向关系，符合竞赛理论的预期。因此，这
个结果说明上市公司在设置高管团队的薪酬差距时，对于总经理和核心高管成员、总经理和高管团队群体是有区别的，不同情景下对两种薪酬差距的考量也会有所差别。
本研究表明，竞赛理论在高管团队薪酬差距问题上的适用范围是有限的。可能的原因是，由于文化的差异，我国企业高管团队可能更强调压缩薪酬差距，强化团队合作，体现出“集体主义”。在当前企业改革强调拉大不同群体之间薪酬差距的同时，应当认识到薪酬差距是一把双刃剑，它既可能产生积极作用，也会产生消极影响，关键是我们应当针对特定的环境和
情景，合理有效地设计高管团队的薪酬结构，使其更好地产生积极效果。
本研究受到年报薪酬数据的限制，对于高管薪酬差距的衡量仅采取了绝对薪酬差距的衡量，未来研究中如果采取基尼系数来衡量高管团队薪酬差距可能会更为准确。此外,对于薪酬的衡量仅仅包括了现金收入，而没有包括福利和股权收入，这在一定程度上会对研究结果有影响，也是未来研究需要考虑的问题。