孙子兵法》中有五胜之说，识寡重之用者胜。什么是寡重？实力权衡也。
这是一个很简单的道理，简单说来，小孩子就做小孩子的事情。可惜的是人心不足蛇吞象。很多企业在巨大的利诱面前，有条件要上，没有条件创造条件也要上，结果他们创造的是什么？过高的负债率，漫长的风险管理，他们为自己创造了绝佳的陷阱。 只问一句，你准备好么么？孩子刚会走，你就要他跑，不摔才怪。常听很多企业的宏图，今年1000万，明天要10个亿。老天，他要招多少人，再裁多少人，多少人因为高薪利诱趋之若鹜，多少人低估之后愤愤不平。面对这些，企业的社会责任在哪里？ 机会与实力的平衡，就好像吃慢头，先要看看自己的肚量，当你只能吃一个馒头的时候，就不要贪馋去吃十个，否则，第十个馒头还没有吃到的时候，就活活撑死了。
上下同欲
上下同欲者胜，老生常谈，这可能是“得人心者得天下”的问题，无需多言。在这里，只有一点感慨，什么将带什么兵。清末的时候有一个枭雄，叫袁世凯，他是个很能带兵的人，依靠在北洋军中的官军支持，成为晚清民国时期的风云人物，甚至当上了共和皇帝。他的成功是一个团队的成功，但同样是这些下属，却在护国运动高涨，举国内外讨袁的时候，纷纷抛弃袁世凯，这位“皇帝”在疾患绝望中死去。
同样的团队为什么曾经支持，后来抛弃？回到那句话，什么人带什么兵，这是文化出了问题。一个企业，有很多种文化，当主流文化趋向利益驱动的时候，人人都变得利益熏心，当主流文化看中诚信的时候，团队真诚本色。
最新的数据显示，在国内60%的人都在随时准备跳槽。而大多数人，看中用人单位提供的培训、发展平台——这样更好跳槽嘛！
这就是上下同欲的现状了！那么对企业而言，就看看你的上下同欲，你的主流文化是什么？也许符合你的战略、业务，能够调动众人；也许你的主流文化，就是你的掘墓人，不经意间鼓励了见利忘义，不要责难员工不忠诚，正因为你们的文化上下同欲了，才有他的不忠诚……
博锐2
将能而君不御者胜，这个问题很普遍，除去信任、分权理论不说，这里有一个基本的判断，谁是专家？
当分工越来越细的时候，领导者、管理者，不可能像创业者一样成为全面的业务专家。既然分工，就要找到自己的位置，想清楚谁是专家？有的时候，管理者事事都要介入，市场、财务、人事、行政、技术等，无不遗漏。原因可能很简单，他不相信。那么，既然你事事专家，自然下属的积极性是不需要了，省省心又可以自在工作按期领工资，这是天大的好事。
博锐2
管理者总自比救火队员，当然这里有很多原因，但核心还在于他需要控制。他是不是专家，为什么要控制我们不必讨论。我只想说，他最该做的专家他没有做——那就是了解人性的专家，只有那样才明白人的驱动力，了解自己不是和机器打交道。
可惜的是，多数情况下，我们都被错误地引导。谈到利益，就把人想成纯粹利益驱动的动物，即使考虑到人性，也是把员工想象成负面。所以，即使将能也要御，于是就让真正的专家休息，让自己本该专家的专业继续荒废吧。