对待这种“特别员工”一味姑息的后果是严重的，但简单的采取“镇压”的手段也不适合，因为通常这些“特别员工”在企业里要么有特殊的关系，要么在企业中他们的作用难以替代，管理者要区别对待这些“特别员工”，令企业的制度化管理顺利得到实施。
巧妙安置“关系员工”
这类员工虽然没什么大本事，但他们往往和企业的最高管理者有某种特别的关系，甚至老板也让他们三分，因此，一般的管理者自然不在他们眼里，制度必然奈何不了他们。
对这样的员工，一些聪敏的管理者会抱着睁只眼闭只眼的态度，但有时这些“关系员工”会将管理者的态度视为可欺，一而再地去试探管理者的忍耐力，甚至联合其他人一起来反对管理者，一旦冲突爆发，管理者如果拿不下他，反被他在老板处告了黑状，那管理者就会尊严扫地，工作无法展开。
对这样的员工，管理者一定要先了解他在老板或上司心目中的地位，如果这位“关系员工”确实非常厉害，属于谁也动不得的主，有过多年民企管理经验的华台公司的副总经理罗章建议，管理者以同他搞好关系为上，最好要同他有一次坦率的交流，向他讲明自己是尊重他的，同样也希望得到他工作上的支持。管理者可以把他安排在一个特殊的位置，千万不要让他去干“弼马瘟”这类有实际工作性质的工作，那样他会很容易成为搅乱“天条”的“害群之马”，让他当个无职无权的“齐天大圣”是最好的办法，如果能哄得他高兴，在企业关键的时候他也许还可以发挥特殊作用，为企业做出特别的贡献。
区别对待“明星员工”
同“关系员工”最大的不同是：他们是帮助企业实现利润，完成企业快速成长的“明星”。
他们是掌握企业发展核心技术的人员或是营销天才。对这些员工来说，他们确实有自负的实力，他们对工作的要求很高，对公司的忠诚度却较低。他们希望企业可以提供高成长、高挑战性，甚至是更有趣的工作平台。对他们来说，工作更大的意义在于自我成就，以及从工作中建立社交网络。他们拥有很高的专业领域的知识和能力，是企业核心员工中的明星，因此他们非常清楚他们的身价，他们希望自己的薪水可以与身价相配。
对于这些“明星员工”他们还有一个共通点就是：他们希望有更大自主性，希望被尊重，希望老板能够聆听他们的声音。
对公司来说，他们象是足球场上的最佳前锋，当他处在最佳射门的位置上时你会放心的将球递给他，因为他是射门的专家，在门前他会有令人惊叹的表演。但企业也不要把明星员工当成武侠影片中的超级功夫大师，幻影中的超级功夫大师可以凭借一个人的力量对付上百个敌人，但足球场上明星只是一个前锋，他只能完成前锋的工作，需要整个球队同样努力才能获得一场球赛的胜利。因此企业可能会为得到明星员工的最好状态做出让步，但绝不能为明星员工个人而忽略整个团队。
管理这些“明星员工”可以采用类似会计师、律师事物所的办法，把他们培养成企业经营的合伙人，让他们的努力充分和企业的效益挂钩，另外，最重要的是要让他们能够找到成就感，让他们感到自己的价值被充分的利用，感觉自己的专业表现比同业更好，让顾客更满意，这时候他们就会感到自己在企业中自我价值的充分实现，会对组织产生信任和依赖。