google在国内一举一动都在吸引着业界和舆论的眼球，可谓是万众瞩目。包括google公布中文名字“谷歌”，全球副总裁，中国区总裁李开复从微软跳槽到google，舆论对google员工上班时的“腐败享受”的报道。最备受瞩目的是google在美国《商业周刊》公布的全球100强价值品牌中迅速窜高等等，可以说google的成功是它的一举一动都象是世界名人一样成为头版的头条新闻。不能不说google的成功确实有其独到的一面，并且引起媒体和业界的极大兴趣。
当国内的企业万分关注google的时候，大多数人所关心的是google作为一家IT创新型企业，其特定的企业文化和员工管理方式，究竟对国内的大多数企业有无借鉴意义？是不是google的成功模式，上班时的“放纵”行为，以及给与员工多的惊人的尊重和自由，能够让国内的企业争相效仿或者在不少方面进行参考等？
可以说，google的员工所享受的工作时的自由度是很多国内企业所无法企及的，由于IT是典型的知识密集型行业，因此，员工的创造性是最根本的核心竞争力，当然这完全不同于IT制造业：已经成为典型的劳力密集型行业，所以才诞生了象联想、明基、富士康这样的以规模和成本为核心竞争力的企业。因此，简单的从行业上分析，对于非知识型行业，把google的企业文化进行盲目推广未必能够给企业带来象google那样的收益和动力。
国内的企业文化实质是什么？
当我们对google的企业文化的惊呼此起彼伏的时候，我们开始反思目前国内的企业文化的本质是什么！ 很多人倾向于承认国内的企业文化说到底就是老板文化，因为对于大多数企业来说，老板的经营思路决定着企业的发展方向和经营模式，这个老板对于民营企业来说就是这个企业的所有者，而对于国有企业来说则是国家委托经营的最高管理者，所以，平时经常听到国有企业的不少管理者称呼自己的最高领导为“老板”。当大家普遍认为跟老板相比自己是一个接受命令和服从的打工者的角色定位时，这种企业文化就成了一种比较明显的服从文化，即使在现实中存在着合伙人的制度，但是最终真正能够起决定作用的只有一个人。
当服从文化成为当前文化的主流之后，《执行力》、《不要任何借口》、《细节决定成败》及《把信送给加西亚》等讲究如何对员工的职业心态和工作作风进行规范和提升的经典教材。然而在很多企业认真的学习了这些所谓的培训课程之后，企业的经营质量并没有发生明显的提升。这表明了另外一个问题——当企业的文化已经拒绝了创新和不同意见诞生之时，我们所提倡的执行力、团队、细节未必能够发挥出应有的作用。因为，即使在历史上欧美已经使用多年，并且证明为有效的管理方式，对于现阶段的中国未必适合。最大的根源是企业一系列要素中最活跃、最关键的要素人的自我意识，已经发生了令人吃惊的变化，尤其是80后逐步开始进入企业的执行层、管理层，甚至是决策层。简单的说教和奴性的服从文化，已经对他们很难起到作用了。
因此，当时间进入21世纪，中国企业原本拥有的传统的服从文化需要增加对于人性的尊重和创新的鼓励等的内容，这是企业能够在现有经营状况中取得更大进步，突破成长的天花板制约，真正实现二次跳跃式发展的关键所在。
中国企业需要学习什么？
当中国的本土品牌逐步强大的时候，我们开始寻找自己明天发展的目标和学习的榜样。是学习日本韩国，还是学习欧美？哪一个更符合我们自己，是许许多多的管理学家和企业家不停的在思考的问题。
客观的讲，由于欧美对于规则的认同，员工一般拥有更大的自由空间；而亚洲地区的员工则不同，对于规则的强调和发挥空间的适当限制往往能够更大的降低经营风险。但是从经济已经崛起的亚洲4小龙新加坡、台湾、香港及韩国来看，对于规则的遵守是提升效率，降低失误的前提，而恰恰在中国很多的企业中，这一点严重不足：许多人对于公司的制度视而不见，最后的结果也是公司领导认为法不责众，制度始终是不断完善，越来越缜密，找不到漏洞，而执行则越来越成为一句空话，写在纸上，贴在墙上，挂在嘴上，唯独没有执行到每天的日程工作中，有效性几乎为零。
因此，中国的企业需要再三明确的应该有两个方面：一是执行制度的完善和到位；二是对于员工的一定信任和空间的给与；两者互相促进，相辅相成；否则就会让企业陷入恶性循环：对员工信任危机导致执行制度的抵触和反抗，从而让企业对员工的忠诚度更加怀疑。
因此，在中国目前，企业与员工对比，是处于绝对的强势，员工属于弱势群体；因此，公司制度应该由企业根据实际情况制定出来，对于制度执行彻底，并且成效显著的员工和部门，给与更大的能够有效调控的自由空间，让人性受到更大的尊重，从而能够更加提升员工对于制度执行的拥护和完善，只有这样，企业与员工才能获得长久的双赢。
在风险防范机制下的员工自由度
中国人一直讲的是士为知己者死，所以历史上有诸葛亮为了忠诚于刘备鞠躬尽瘁，死而后已的历史佳话。在现实的市场经济情况下，由于各种利益和诱惑的存在，完全照搬古代的做法肯定会遇到问题，所以，需要增加有效的风险防范机制。
但是，中国企业更加缺少的似乎是对于员工内在创造力的激发和人性本身的尊重。上班时间跳舞、跑步、洗脚、按摩虽然不适用于所有的企业，然而在一个崇尚创新，崇尚个性，以人为本的企业里，给与员工自由空间，往往成为员工创意产生的根源和催化剂。
给与自由空间的根本是信任，信任有成本，但是信任也会带来巨大的收益。企业中有太多为了尊重所谓的权威，而抹杀员工创造力的观念和制度，这完全也是一种度的把握。说到底是企业的监督和激励机制不够。但是，如果真的去尊重每一名员工，用心去激励员工，最后得到的肯定不会是对制度的颠覆和否定，而是一个迎来企业空前创造力的开始。
中国现在的不少企业并不是给不了员工上班时间的跳舞、洗脚，而是我们的观念还没有真正把员工视同为我们的伙伴，跟我们一样优秀，值得托付的平等的人，理解了别人，才能真正了解自己。
不甘于平庸的中国企业，胆大的不妨学学google吧！带来的未必不是惊喜。