2004年6月，上海慧泉管理顾问有限公司资深顾问斯蒂芬·吴（Stephen wu）率咨询团队对A电器有限公司进行了人力资源管理咨询服务。经过双方共同努力，达到预期目标。
客户基本情况介绍
A电器有限公司是一家典型的多订单小批量生产型企业。企业总投资4000万，年产值1个亿，且销售额逐年以15%递增。企业目前员工规模在700人，从事管理职责的有50人。
客户面临的问题
1.企业对员工实施考勤、员工行为奖罚和生产质量事故奖罚等考核手段，但问题照样发生，效果不明显；
2.总经理没有定期的信息反馈，导致对关键岗位员工绩效不了解，很难客观评价员工为企业做出的绩效；
3.由于企业以市场为导向，经营是多订单小批量，为了满足客户，往往导致生产忙乱，生产信息“孤岛”化，订单经常延期；
4.企业目前基层员工流动量大，导致生产质量不稳定。
面对这些问题，总经理希望导入现代人力资源管理理念，从问题根源上解决企业面临的困惑。
咨询原则
在与客户经过充分沟通后，为使咨询效果更有效，同客户一起达成如下共识：
①优势资源互补原则；
②解决企业现存问题；
③方案简单易操作；
咨询流程
①人力资源现状诊断；
②组织构架调整；
③职务说明书建立和评估；
④薪酬福利体系；
⑤绩效考核体系；
解决方案
一、企业实际状况调研
通过问卷调查、中高层深度访谈和基层集体访谈等多种调研形式，充分了解企业目前人力资源管理现状：各标岗的职责分配情况、考核方案、薪酬组成状况和各岗位目前在人力资源上遇到的困惑问题等。
针对企业存在的瓶颈，综合分析认为要解决如下几个问题：
①界定和熟悉各岗位的职务说明书；
②绩效考核以各岗位KPI指标为系统基础上，再将企业原有的各种考核方式适当融入，形成系统化考核平台，为企业管理层提供对下属比较客观和系统的评价参考；
③通过考核指标设定，协助企业加强生产系统内关键岗位，如：生产调度主管、外协主管和车间主任等职务之间，以及这些岗位同销售、采购等相关部门的信息沟通和协调要求；
加强企业内部培训意识和组织实施能力；
④生产相关工艺和生产流程制度的落实；
二、方案设计
1、建立企业标岗职务说明书
企业员工通过编写职务说明书明确各自应承担的工作职责和权利、任职要求、工作难点和工作关系等。
2、绩效指标的设定
A. 在规划企业绩效考核方案时，从财务、客户满意度、工作流程、培训四个方面系统制定，让管理层能客观和系统的评价每个岗位员工为企业做出的绩效。
B. 根据每个岗位目前的工作重点和企业面临的瓶颈设定相关考核指标，期望通过这些指标的考核，促使员工主动去解决企业面临的瓶颈。
例如：
岗位：生产部经理、车间主任
除了我们会考核该岗位生产准时率、产品合格率外，我们还设立了他们从来没有涉及的培训指标和执行力指标；
培训指标：在于解决企业员工能力的快速提高，减少由于人员流动导致公司生产质量不稳定的影响；
执行力指标：在于解决企业上下级执行力度的加强。
生产调度主管
除了设定能统计出具体数字的客观指标外，还设定了柔性指标，如：订单跟踪有效性和生产信息反馈及时性：
订单跟踪有效性：要求调度除了跟踪生产进度外，还要及时协调销售、采购和车间主任，共同确保各环节紧密相接，订单及时完成；
生产信息反馈及时性：提前预知订单交期存在的风险，及时向销售和生产部经理反馈信息。在于解决两个问题：1、给予生产部经理有时间总体协调生产，确保交期正常实现；
2、销售能及时向客户提前做出必要的沟通，避免企业形象受损。
三、方案培训
为了确保企业理解和操作人力资源管理系统，我们提供相关的方案培训，包括：
①项目每个阶段的培训
②绩效考核内容培训
③绩效考核流程培训
培训充分体现我们咨询的宗旨是：将方案和知识在企业中沉积下来，让企业能充分掌握我们提供的人力资源管理中各项工具，促使企业能在咨询结束后，自己能独立运作和改善人力资源管理系统。
咨询效果
①管理层能系统和客观的评价员工为企业做出的绩效；
②企业生产准时率有所提高，生产内部各环节之间信息沟通加强，通过提供的工具，根据企业状况在做更进一步的完善；
③员工的流动给企业带来的负面影响正在逐步减少。
咨询指南
