是人力资源解决方案毁了企业？
    在当今中国，在人力资源方面最容易成名成家。因为有太多的固定模式可循。
    但光凭纯理论或文字工夫的专家，对企业来说却是个陷阱，甚至可能给企业造成灭顶之灾。
在此，希望通过自己的一个真实案例剖析，在与读者共同分析案例解决过程当中，明确人力资源部门在现代企业经营管理中的角色问题。
    人力资源管理本来是涵盖众多学科、最为精深的管理领域，因而它对从业人员的素质与能力要求也就非比寻常。
    然而在当今中国，于人力资源方面却最容易成名成家。因为这个领域似乎有着太多的固定模式可循，譬如薪酬设计、绩效考核、员工持股及股票期权及股票期权设计、组织结构设计等等都可以找到众多的现成方案参考选择，并且似乎更可以将人力资源单独分离出来，从而有效的回避企业经营管理中面临的众多现实问题（同时也回避了部分专家因实际企业经营管理经验缺乏所导致的尴尬），凭借纯理理论或文字功夫建功。
    其直接后果是这一领域高地基本为学院派人士所把持，并成为西方人力资源理论翻版泛滥之地——我们不无遗憾的发现，“黑板经济学”（语自诺贝尔奖得主科斯，指理论体系精致，但跟现实不着边）的盛行在造就了众多的人力资源理论专家与人力资源管理职位之后，中国企业的人力资源管理，整体来说并没有取得什么实质性的进展。
    更为可怕的是，这种表面繁荣所带来的蛊惑作用，以及由此而生的对于企业发展而言是一个又一个的人为陷阱。
    由于缺乏企业运作的真实感受，缺乏对真实世界的案例剖析，导致许多学院派专家与咨询界人士无视企业经营管理面临的实际危机，所制订得人力资源解决方案有时会直接导致企业的败落。
    当某些专家将原本简单的道理复杂化以后，人们随之失去的往往是一些最基本的认识与能力。
案例背景-----鱼油保健品面临停产                                
    HYS集团是一家知名的大型海洋渔业集团。近年来，通过远洋捕捞、近海水产养殖、水产品粗加工等积累资金，逐步海洋产品深加工转轨。2000年，集团通过巨资引进西方先进设备与清华大学的核心技术，建成国内一流的鱼油保健品生产基地，满负荷生产年产值可达两亿。其主大产品HYS鱼油胶囊有效成分DHA、EPA（ω-3族不饱和脂肪酸,人体不能自然合成，具有健脑益智、治疗和预防心脑血管疾病等功能）含量达到70%以上，经专家及相关部门鉴定,产品质量达到国际领先水平。
    然而，投产伊始，鱼油胶囊的销售就产生很大的问题。由于销售制约，实际产量只达产能的十分之一。虽然在国内设立了几大区销售，然而在投入400多万的广告费用后，总销售不足2000万，且形成600多万的应收帐款。由于销售乏力，资金缺血，保健品公司面临停转的危险。HYS集团求助于管理咨询公司，希望专家提供全方位解决方案（主要在营销与人力资源方面）。
让人大惊失色的提案
    笔者以咨询公司外聘专家的身份主持参与了营销咨询，而人力资源的咨询是由一位有美国最为著名咨询公司工作与培训背景的国内大学教授负责。由于咨询公司人为割裂了营销与人力资源之间的联系，所以咨询师不是以项目组的形式整体进驻企业，而是分头开展各自的工作。在完成了前期的企业调研后，出于对企业负责的整体考虑，我要求通报人力资源方案的进展情况。当得知预案内容时，毫不夸张的说，当时我大惊失色。

人力资源预案的主要内容如下：
1.在全国知名媒体及招聘网站刊发广告公开高薪招聘保健品公司总经理、区域经理以及相关经营管理人员，并借机制造轰动效应，达到宣传企业及产品的目的；
2.集团设立专职人力资源部门，建立新的薪酬及绩效考核体系；招各大区销售经理回总部述职，进行考核，对不达标准要求者，予以免职；
3.集团公司改制（股份制改造），实行员工持股几经理层股票期权方案，在改制的基础上争取二板上市；
4.制订培训计划与预算，组织相应的员工培训，以提升企业员工的整体素养与能力。

预案的制订基于以下一些基本认识（教授的调研结果）：
1.集团高层对聘任的现保健品公司总经理的经营管理水平普遍提出质疑，对经营效果明显不满；保健品公司销售骨干力量主要来自三株旧部，其经营管理方式方法在某种程度上就不可避免的带有三株的影子——现实经营情况已产生对保健品公司换班的要求。
2.HYS集团有乡镇企业逐渐发展而来，其薪酬标准基本沿用国营大锅饭体系，已不能满足现代经营管理的需要。科学合理薪酬体系建立的前提是企业设立绩效考核体系。
3.为解决保健品公司与集团之间资产关系不清、经营管理职责不明、部门设置与人员任命无序等问题，通过改制以建立现代企业制度：改制后通过员工的持股可部分解决企业急需的流动资金，股票期权可有效提高高管人员收入及对企业的认同感。
4.创业板（二板）成为当时经济界的热点问题。
5.企业员工普遍文化程度不高，基本职业素质、技能水平偏低。
从表面看来方案似乎没有什么问题，它基本是按照传统人力资源管理的要求，涵盖了人力资源的几个主要方面。然而，以自己多年企业实际经营管理的经验，我认为，这个方案如果实施，其后果对企业而言是灾难性的。

分析--提案将倾覆企业大厦  
                                
败笔之一：
公开高薪招聘总经理
    首先，在尚未解除现任总经理职务的情况下，公开高薪招聘总经理及高管人员将会严重扰乱企业正常的生产经营管理秩序。
    不管企业出于炒作或其他目的，不管怎样对员工加以解释，这一举措不仅会严重打击在职高管人员的自信及工作积极性，由于顾及自身职位的安危导致不安情绪在企业中的蔓延，极易造成保守观望的工作态度以及现实工作无法正常延续；并且容易招致对集团的不满及抵触情绪，甚至产生恶意敌对行为。
一个最为基本的常识是，由于事实上的管理层权威消失，进而破坏现存的管理层次，从而极易导致公司内部局面的全面失控。
    而已敌对行为绝对不是威严耸听，最为危险也是极为现实的直接后果就是600多万应手账款难以回收，企业缺血，难以继续。这是因为主要的渠道与终端掌握在各区域主管经理手里，而这些应收账款主要由于代理商的赊销以及在终端的铺货产生。由于对区域经理无有效的控制手段，区域经理极易与代理商与销售终端联手，一回款作为要挟总部保证自身利益的手段，或恶意拖欠甚至卷款而去；另一严重后果就是可能的大规模窜货，将企业诚信破坏殆尽。对于区域经理而言，在管理失控的情况下难能保证其不以眼前利益为重：或窜货套现，那巨额提成走人，或假窜货销售收入作为业绩考核资本，而窜货又会加大应收账款的回款难度。
    如此，企业大厦瞬间将倾。
    由上面分析可见，这个预案忽略了企业正常运营最为基本的两个要素：秩序以及现金流量，因而方案就失去了其科学性、合理性的基础，仍限于点子的范畴。
    没有企业实际经营管理经验的人很难体会到现金（流量）以及秩序对于企业的重要，因而就很难正确理解它所对应的两个部门（财务以及行政）在企业中的重要作用（财务是企业利润与理财中心以及行政是企业正常运营秩序保障中心的现代企业理念）。
    在这里，由于缺乏企业的真实感受与实际经营管理经验，咨询人员失却的问题解决的着眼点，因而面对繁杂的企业实际问题而无从下手，难以理清头绪，最终只能试图通过程式化的套餐服务而非个性化的解决方案千人一面的解决问题，其成效也就可想而知。
    人力资源方案（在这里主要是组织设计与人员聘任）应服从于企业的整体安排，如果方案的制订不是从企业核心战略及现实问题分析入手，就不可避免走向歧途。

败笔之二：员工持股
    让我们在来看下一个方案中的员工持股。不知合适，员工持股在中国演变成了一种纯激励手段，而很少提及这种源自美国的方式方法最初的一个重要作用是为了分散投资风险这一事实。
    在企业处于平稳或迅猛发展的阶段，员工持股确实可使员工分享到企业发展的成果，起到相当的激励作用；而在企业处于崩溃边缘，员工持股则往往似一把双刃刀剑，先伤员工，进而害自己。如果说公开招聘高管人员是毁了企业的上层建筑，而员工持股则是切切实实伤害了企业的基础——一旦技术人员与核心技工流失，企业更将跌入万劫不复的绝境。
    高管层股票期权要成为一种有效的激励手段，在中国其前提是股票能够上市，几万家有资格的企业争夺几百个席位，很难说得上有多大机会。
    实际上，许多咨询公司或专家借改制=员工持股、股票期权等热门话题（现在是电子商务、CRM、ERP等）玩弄纯技术概念，较易丛企业取得稳定的项目收入。
    在此笔者不得不痛心地指出，由于许多企业缺乏对咨询方案的专业分辨能力，以普遍性真理解决所有问题的做法，无视企业运作的内在规律，不知坑毁了多少企业；对咨询产业而言，也无异于自毁长城。

方案思路--补血救命  再谋发展

    痛陈利弊，我提出了自己的问题解决思路。我的步骤是，先补血救命，再动手术治疗，后保健补养，再图发展。
    在当时的情况下，企业的容资能力以非常低下。所以当务之急是必须首先解决600万应收账款的回款问题，并且杜绝新的逾期欠款的出现。基于前面的分析，必须绝对保证企业的稳定与秩序。因而，先从财务入手而非销售部门动刀，这成为解决问题的关键（要点见后）。

我在企业的实地调查过程中，注意到了几个被别人忽视的细节：
1.有江浙保健品企业联系HYS集团，希望能从HYS保健品公司获得长期稳定的散装精练油供应。而HYS处于对原料及终极产品垄断保护考虑，予以拒绝。
2.有外商及外贸出口部门来厂联系散装精练油出口事宜，由于缺乏出口操作经验与相关专业人员，被搁置起来。
    而我正是希望从此处获得突破。表面上看，鱼油胶囊借助于精细加工与包装似乎有着很高的利润率，然而实际结果利润的大部分主要为公关与终端获得，企业往往还要承担广告宣传以及货款回收等诸多风险。而散装精练油的大宗销售不仅可获得大笔的预付款项，回款相对也有保障，并且由于其自身相对较高的技术含量，仍能保证相当的利润率。对于出口而言，以信用证抵押贷款亦不失为一种有效的容资手段。这样就可以在短期内解决对于企业来讲，生死攸关的资金血液问题。
    更为重要的是，它突破了由于胶囊销售不畅造成的鱼油限产瓶颈，将企业产能极大的释放出来，达到经济规模生产。在这里，试图垄断原料保护终极产品的想法只能是一相情愿——资本追逐利益的本性是不可能漠视一个高利润产业的存在而无动于衷的，而原料的倾销可以从一定程度上一直在此领域的投资，提高竞争者的门槛。另外，这里面还有更深层的考虑，鱼油作为一种新型的保健品，市场认可尚需时日。HYS作为传统生产型企业，其长处在于技术与生产，就营销而言，并不具备人力资源方面的配置与经验优势。而销售领域一直就是江浙企业所长，所以不如假江浙企业之手以及财力培育目前市场。争取到的这一段宝贵时间正好用来疗伤补养，暗渡陈仓。

据此，在营销战略上作出调整，主要措施如下：
1.散装精炼鱼油销售与胶囊销售并重，在近期向散装销售偏移（为迅速回笼资金，甚至在短期内加强粗炼散装鱼有的销售力度）。原来由于销售不利抽调一线生产员工加强销售队伍，由于生产规模的迅速扩大而抽回（包括一些不适合从事销售的人员），庞大的销售队伍自然消肿，为营销体系的后续整改奠定了良好基础。
2.公开高薪招聘进出口公司达成战略合作关系，共同组建相关机构，开拓海外市场，这无疑向社会发布了明确的企业信系。
3.秘密与专业猎头公司接触。委托其代为搜寻高级经营管理人员与相关行业情报。
4.加强总部财务管理力度，设立清欠专职机构，逐步消减收回大区经理不应具有的权利，以提高销售返利、福利待遇、提供高水准职业培训作为补偿，充分调动其积极性，以防抵触情绪的产生，保证企业的稳定秩序。
5.开展危机公关，一消除外界不利传言，并取得政府部门、媒体、金融机构等的理解与支持。
    这里需要特别强调的是，在这些具体措施得以部署之前，首先在集团高层取得共识、统一思想是首当其冲的任务，从某种意义而言，这更是方案成功与否的关键。
    正是在高层首脑的盘诘疑问与思辩过程中，咨询顾问指导企业根据自身特点自己找到解决问题的根本方法。
    然后按照一定的秘级向中层以及基层员工传达到整个体系的思想统一，进而实现令行禁止、严谨有序。

方案要点--用财务管理方案解决营销问题
由于方案涉及多个方面，这里只通过财务方面要点分析以说明问题。
1.销售大区才管部提级，与大区销售公司平行设置，归总公司财管部直线领导（这样，总部有充分理由下派个财管部财务经理及调整人员）；大区经理只有对驻地财管部的行政管辖权限而无业务管辖权限（不动声色的削减大区经理不应有的权限）；
2.清理大去银行帐户，有公司本部统一监督设立。驻地机构只有受托签约销售权，而无银行帐户资金的独立支配权，资金由总部统一调配使用；
3.驻地机构的费用开支实行报帐制，机构经理按月营销计划对预支费用测算基数，由财管部审核后上报，本部批准后驾御一定的准许加与一定的准许透支额度；
4.在办理出库手续时，对于营销公司擅自降低信用标准，放宽信用期限的销售行为，财管部有否决权，不予在出库发票上盖章；
5.由财管部编制帐龄分析表，定期提示大区经理；对到期未收货款，营销经理有责任向财管部陈述原因并提出回款计划。当逾期未收回货款超过销售额的规定百分比时，财管部有权否决营销经理的全部销售行为，及时汇报总部待批；
6.对于坏帐损失在财务处理上不宜直接核销，而应按销售比例计提；
7.大区财管部经理的定期轮任制；
8.总部设立监督部门，定期检查审计驻地机构帐目等管理情况，驻地对检查人员及监督机构有反诉权；
9.总部以年度对驻地机构财务全面考核奖罚。
……
    如此，我们可以清晰读出，这个财务管理方案所解决的却主要是营销问题（大家可以体会一下这里面隐含的对企业现金流量的控制与秩序维持），而其功用是通过组织架构的正确设计、人力资源的合理配置、运做流程的标准规范化得以实现。
    在这个方案的制订过程中涉及大量的岗位工作分析、流程分析、绩效考核标准及体系设立等人力资源管理的基本方式方法，从某种意义而言，又完全可以说是一个人力资源方案。这是一个营销还是人力资源问题？我们发现已经无法分清楚，它们的最终目的都是为了企业的根本利益。
    这样我们就很容易理解人力资源与其他管理学科唇齿相依的关系：人力资源管理的至高境界就是将其精髓容入日常的经营管理活动之中，而非孤立的存在。如果人为割裂这个关系，只能是伪科学，或者说别有用心。